Baggerprofielen
Het valt Jasper Steffens van Smart WorkPlace partner ThunderMinds op hoe slecht het gemiddelde profiel voor het invullen van een toprol is als je de wetten van CX mee laat wegen. In onderstaande blog legt hij uit waarom.
Deze week was ik te gast bij Kirkman Company in Baarn. Een héérlijk transformatie-bedrijf, waar ik op uitnodiging geregeld met C-level managers sessies mag bijwonen over onderscheidende onderwerpen die de wereld een beetje beter maken.
Een van de onderwerpen was de lancering van De CX Travel Guide, geschreven door Nienke Bloem, Evelien van Damme en Karolien van der Ouderaa. Een prachtig compact en actueel handboek over CX (Customer Experience). Als je de inhoud van het boek op je in laat werken, trek je natuurlijk direct paralellen naar je eigen business; Executive Search en innovatie in een snel veranderende wereld. Het ultiem vinden, binden en boeien van talent.
CX heeft in korte tijd een enorme vlucht genomen. Steeds meer organisaties zijn bezig hun klantbeleving te formuleren en organiseren. Bij het werven van toptalent gaat het vooral ook over die reis. Van optimaal verleiden in een wereld vol van verlokking tot het onboarden.
Immers: ‘Great customer experiences don’t happen by accident’.
In een krappe arbeidsmarkt niet anders. Ik ben in de gelukkige omstandigheid dat ik veel topmanagers mag coachen naar een nieuwe rol op basis van hun werkelijke drijfveren. Veel mooie en warme persoonlijkheden. Op zoek naar echtheid en waarheidsvinding. In het proces van jobhunting kijken we dan vaak samen naar vacante posities en profielen van andere Executive Search bureaus.
En dan valt ons op als je de wetten van CX mee laat wegen, hoe slecht het gemiddelde profiel voor het invullen van een toprol is. Dat zou immers een ware onderdompeling in een organisatie moeten zijn. Met gevoel. Waar je een open deep-dive kunt doen in cultuur en je jezelf een beeld kunt vormen van je (potentieel) toekomstige collega’s. Met een ‘smoelenboek’ en foto’s van het pand en interieur. Gewoon om je echt met de cultuur van je toekomstig ‘clubhuis’ te kunnen identificeren. Het zou eigenlijk een ‘verkoopbrochure’ kunnen zijn.
Niets van dat alles. Een droge opsomming van feiten, op basis waarvan je dan zou moeten kunnen besluiten of een organisatie echt bij jou past. En erger; waarbij een reeks aan sollicitanten in sommige gevallen het beeld moet vormen wat een organisatie nou werkelijk voor persoonlijkheid en competenties aan boord wenst te halen.
Headhunters zijn gemiddeld genomen géén story-tellers en merkbouwers. Dat staat inmiddels wel vast, als ik de profielen zie van topbureaus. Koud. Zonder emotie. Te weinig duiding van werkelijk gevraagde competenties. Vertellen het open en eerlijke verhaal onvoldoende. En wil je dat op voorhand ‘ophalen’ alvorens op een rol te reageren, geeft men als tijdelijk verlengstuk van de PR-afdeling van een onderneming niet thuis… Een slechte zaak.
En dat terwijl elke organisatie behoefte heeft aan echtheid, vertrouwen en warmte om het beste uit mensen te kunnen halen. Maximaal rendement uit de personal Why van leiders en medewerkers. En hoe kan een slecht profiel dan de basis zijn voor een optimale match? Ik denk dat dat één van de oorzaken is waarom het vak gemiddeld zo’n slechte pers heeft. De wet van de toegepaste luiheid.
‘I have learned that people will forget what you said, they forget what you did, but they never forget how you made them feel’.
Hoe mooi is het dat ik vooral van levenspartners van kandidaten die ik benader eigenlijk altijd wel terugkrijg: “WoW, zo’n profiel heb ik echt nog nooit gezien. Wat gaaf. En wat past dit goed bij jou”.
Dan weet je dat je qua CX en duiding op het juiste spoor zit om bedrijven echt verder te brengen. En voor het maken van zo’n profiel is veel waarheidsvinding nodig. Oprechte interesse en een enorme investering in tijd die uiteindelijk voor de organisatie een geweldige ROI kan opleveren. Pas dan ben je bevlogen met je vak bezig. Zonder geld als primaire driver.
Een goed profiel volgens de wetten van CX:
1. Verkenning: Goede voorbereiding is het halve werk! Dompel je onder in de kleinste details van het echte merk van een organisatie. Geef duiding. Zodat het helder is wat werkelijk gevraagde competenties zijn.
2. Bestemming: Beschrijf het gevoel wat jij sollicitanten zou willen meegeven.
3. Pad: Bepaal een heldere roadmap van het proces en wat er nodig is.
4. De reis: Hoe hou je koers op het uitgestippelde pad?
Wil je méér weten over CX, hoe jij de koppeling naar CX kunt maken en details die ertoe doen voor jouw bedrijf? Het ISBN-nummer van De CX Travel Guide, een avontuurlijk handboek om aan de slag te gaan met Customer Experience, is: 978-94-6301-262-1.
