Iets minder skippyballen en iets meer gedragsverandering

• nieuws
• happy & health

Het vitaler maken van medewerkers heeft geen quick and easy fix, maar kost tijd omdat alleen gedragsverandering een duurzaam effect heeft. Dat stelt SWP-expert Vera Dide van Oene van VytalX in onderstaande blog.

We zien het steeds vaker: organisaties die een te hoog ziekteverzuim hebben, young capital dat de organisatie verlaat en te weinig betrokkenheid bij medewerkers die daarnaast niet vitaal zijn. Organisaties zoeken vervolgens naar een ‘quick and easy fix’ zoals een betaald abonnement van de sportschool, een fruitschaal, zit-stabureaus of een skippybal om op te werken, want dat zou beter zijn dan een bureaustoel. Met al deze initiatieven is natuurlijk op zich niets mis, het promoot vitaliteit. Helaas kom je er als organisatie al snel achter dat al deze implementaties een kortetermijneffect hebben, maar op de lange termijn niets doen met het ziekteverzuim, de betrokkenheid en de effectiviteit in het bedrijf terwijl ze wel veel geld kosten. Zonde toch?

Waarom werkt dit niet? Omdat je alleen verandering door kan maken als je stuurt op gedrag, waarbij een belangrijke rol is weggelegd voor de intrinsieke motivatie van de medewerker. Uit een analyse op het huidige ziekteverzuim onder werknemers blijkt dat werkstress één van de grootste oorzaken is voor ziekteverzuim. Zo blijkt uit het TNO/CBS rapport ‘Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden 2016’ dat 35% van de werknemers werkstress als belangrijkste oorzaak ziet voor werk gerelateerd ziekteverzuim. Met name een hoge mate van werklast, gebrek aan vrije tijd en beperkte autonomie in het werk leidt tot werkstress, zo laat een ander onderzoek zien. Gedragsverandering is echter een vak apart en kost volgens de wetenschap minimaal twaalf weken. Daarmee is het dus geen ‘quick and easy fix’.

Wat helpt dan wel? In de basis zijn mensen intrinsiek gedreven en floreren zij als zij de opgelegde doelen meer vanuit hun behoefte kunnen bepalen. Anno 2019 behandelen veel organisaties hun medewerkers nog als ‘resources’ die floreren middels een belonings- en beoordelingssysteem. Deze traditionele visie is achterhaald. Om medewerkers vitaler te krijgen op welk niveau dan ook, is het belangrijk in te spelen op gedrag met een belangrijke focus op intrinsieke motivatie en autonomie. Daarnaast moet binnen de gedragsverandering aandacht besteed worden aan zogenaamde belemmerende psychosociale factoren. Te denken valt dan aan: ‘een slechte relatie met familieleden’, ‘onzekerheid’, ‘financiële stress’, ‘een slechte relatie tussen manager en werknemer’, ‘beperkte erkenning van het werk’, of bijvoorbeeld pesten op het werk. Alleen als dit de basis is van een vitaliteitstraject, kan aandacht besteed worden aan voeding, beweging, slaap, ontspanning en roken/alcoholgebruik. Wordt dit niet gedaan en krijgen medewerkers bijvoorbeeld alleen een voedings- of een trainingsschema dan vallen ze binnen no time terug in oud gedrag.

Tot slot moet de rol van de leidinggevende niet worden onderschat. Zo blijkt uit onderzoek dat een gebrek aan erkenning en een verkeerde stijl van leidinggeven een belangrijke rol spelen in de vitaliteit van een medewerker. Uit een ander onderzoek gehouden onder 7000 werknemers blijkt dat 50 procent van de werknemers zijn baan wel eens had opgezegd vanwege hun manager. Dit zijn vaak ook nog eens goed functionerende en talentvolle werknemers. Er is dus niet alleen een gedragsverandering bij medewerkers nodig, maar ook bij managers.

Kort samengevat kunnen we dus concluderen dat het vitaler maken van medewerkers geen ‘quick and easy fix’ heeft in de vorm van het aanschaffen van een skippybal. Skippyballen doe je maar lekker met de kids in het weekend. Als je echt vitaler personeel wil, dan moet je aansturen op gedragsverandering.