Sturen op wellbeing in plaats van op ziekteverzuim
Managers moeten sturen op wellbeing en niet op ziekteverzuim. Daarvoor pleit Petra Tito, CHRO van Deloitte Nederland in onderstaande blog.
Opstarten na de vakantie kostte me meer moeite dan normaal. Van lekker buiten zijn naar uren zoomen achter mijn computerbeeldscherm was al een grote omslag. Weer opstarten in een coronaregime van vooral thuis werken viel niet mee. Om me heen hoorde ik collega’s hetzelfde verzuchten.
Het nieuws stemt ook niet optimistisch. Een groot deel van de Nederlanders maakt zich ernstige zorgen over de toekomst. Meer dan de helft van de Nederlanders ervaart psychische klachten. Onder 35 jaar is dit zelfs 75 procent. Vier miljoen Nederlanders staan op omvallen, schatten psychologen in. Vier keer zoveel als normaal. We kunnen piekergedachten moeilijk van ons afschudden door een opeenstapeling van slecht nieuws en missen contact, spontaniteit en zekerheid.
Ziekteverzuim lastig te meten
Tegelijkertijd rapporteren sommige bedrijven historisch lage ziekteverzuimcijfers, en ook in mijn organisatie zien we geen afwijkend patroon. De vraag is echter of dit de werkelijke gezondheid van medewerkers weergeeft? Ziekteverzuim laat zich lastiger meten nu mensen vanuit huis werken. Niet elke medewerker meldt zich ziek, nu vanuit huis makkelijker kan worden doorgewerkt. Terughoudendheid zien we zeker ook bij psychische klachten.
Sturen op wellbeing
De oplossing lijkt simpel: verschuif de aandacht van (het managen van) ziekteverzuim naar sturen op gezondheid. De hierbij veel gebruikte term ‘well-being’ is veel omvattend en gaat verder dan lichamelijke of geestelijke gezondheid alleen. Wellbeing relateert een positieve psychologische en fysieke staat van zijn aan kwaliteit van leven, goede relaties met anderen, persoonlijke groei, purpose, autonomie en wendbaarheid. Hier hoort een gezonde werkomgeving bij, die positief stimuleert.
Taak leidinggevende
En juist nu staan een aantal van die elementen onder druk. Uren zoomen zonder pauze. Geen praatje bij de koffieautomaat. Hoe stimuleer en cultiveer je op afstand verbinding met elkaar als team, en met het bedrijf? Hoe ervaren mensen zingeving in een meer geïsoleerde werkomgeving? En hoe ziet een gezonde werkdag eruit nu werk en privé door elkaar lopen? De leidinggevende heeft er een belangrijke taak bijgekregen, het managen van de wellbeing van het team. En dat vraagt in deze tijd om ruimte voor creativiteit, terwijl juist ook alle zeilen moeten worden bijgezet om financieel gezond te blijven. Geen makkelijke opgave.
Met het werken vanuit huis kom je als werkgever nu letterlijk in de huiskamer. Waar begint en eindigt dan je verantwoordelijkheid voor de well-being van je medewerkers? Het begin is evident, een arbo-verantwoorde werkplek. Het eindpunt laat zich minder makkelijk bepalen, zeker nu het werk meer en meer de persoonlijke levenssfeer van onze medewerkers binnendringt. Het levert in mijn organisatie interessante discussies op.
Verantwoordelijkheid ziekteverzuim
Als we programma’s voor fysieke gezondheid (virtueel) ter beschikking stellen, maar medewerkers hier geen gebruik van maken, is dat dan de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker? Of van de leidinggevende die dit niet actief stimuleert? Als onze medewerkers eenzaam zijn door het gebrek aan sociale contacten, moet dat dan in de privésfeer worden opgelost? Of zijn we daar met elkaar verantwoordelijk voor?
Ik ben benieuwd hoe die vragen binnen jouw organisatie beantwoord worden!
Bron: PW.
