Vaccinatie en toegangscontrole: wat mag een werkgever wel en niet?
Wat mag een werkgever wel en niet rond vaccinatie en toegangscontrole? Smart WorkPlace expert Leon Koning van GMW Advocaten zet samen met zijn collega's enkele vragen op een rij.
Mag ik als werkgever een werknemer verplichten zich te laten vaccineren tegen corona?
Het korte antwoord op deze vraag is: nee. Er is geen vaccinatieplicht. Het is de eigen keuze, ook van iedere werknemer, om je al dan niet te laten vaccineren. Dit volgt uit (onder meer) artikel 11 van de Nederlandse Grondwet en artikel 8 van het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens (het EVRM). Waarin wordt het recht op de onaantastbaarheid van het lichaam en het recht om zelf te beschikken over de lichamelijke integriteit zijn neergelegd.
Mag ik als werkgever vragen of een werknemer is gevaccineerd?
Een werkgever mag in beginsel niet aan werknemers vragen of ze zijn gevaccineerd, en mag ook niet vragen om een vaccinatiebewijs (zie link). Gegevens over gezondheid zijn volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bijzondere persoonsgegevens.
Een bedrijfsarts mag wél vragen of een werknemer gevaccineerd is, tenminste als daar een gegronde reden voor bestaat. Bijvoorbeeld omdat een werknemer met kwetsbare patiënten of collega’s werkt. De bedrijfsarts mag de informatie niet met de werkgever delen vanwege zijn beroepsgeheim. De bedrijfsarts mag wel een meer algemeen beeld van het aantal gevaccineerde werknemers opstellen. De individuele werknemers mogen daaruit niet zijn te herleiden.
Mag ik als werkgever een werknemer zonder vaccinatie de toegang tot de werkplek weigeren?
In beginsel mag een werkgever een niet-gevaccineerde werknemer geen ander werk geven, op een andere werkplek neerzetten of de toegang tot de werkplek ontzeggen.
Een werkgever heeft echter de zorgplicht om voor álle werknemers een veilige werkomgeving te creëren, dit volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet. Het kan zo zijn dat niet-gevaccineerde werknemers (mogelijk) zorgen voor een (te) onveilige werkomgeving. Denk wederom aan het voorbeeld van werken met kwetsbare patiënten of collega’s. Een werkgever mag, als hij een niet-gevaccineerde werknemer de toegang wil ontzeggen een zekere belangenafweging maken, belangrijk zijn daarbij: 1. het noodzakelijkheidscriterium: is vaccinatie vereist voor het doel om een veilige werkomgeving te creëren? 2. Het proportionaliteitscriterium: hoe verhoudt een vaccinatieplicht en weigering van toegang bij niet-vaccineren zich tot de belangen van de werknemer en 3. Het subsidiariteitsbeginsel: kan de werkgever een veilige werkomgeving ook op een andere en minder ingrijpende manier bereiken?
Mag een werkgever door middel van toegangscontrole temperatuurmetingen uitvoeren?
Sommige werkgevers hebben inmiddels toegangscontroles ingesteld waarbij een temperatuurmeting wordt uitgevoerd. Een praktische oplossing, maar mogelijk in strijd met de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Als de ‘uitslag’ van de meting namelijk wordt opgeslagen, dan geldt dat als het bijhouden van een medische gegevens van werknemers. Maar ook een temperatuurmeting zonder opname in een bestand, kan als een onrechtmatige inbreuk op de lichamelijke integriteit of het grondrecht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer kwalificeren (artikel 11 Grondwet en artikel 8 EVRM). Vooralsnog is het onduidelijk óf en zo ja wanneer een werkgever hiertoe gerechtigd is.
Is een werknemer verplicht vrij voor een coronavaccinatie?
Net als een afspraak voor de tandarts of dokter (behoudens spoedgevallen) dient ook een vaccinatieafspraak zoveel als mogelijk in de eigen tijd van de werknemer te worden gepland. In beginsel is het derhalve niet-noodzakelijk om een werknemer vrij te geven voor een vaccinatie.
Als een werknemer geen toegang heeft tot een GGD-locatie voor een coronavaccinatie buiten werktijd, dan kan de werknemer mogelijk een beroep doen op het zogenaamde calamiteitenverlof. De werknemer krijgt zo de mogelijkheid om tijdens werktijd een vaccinatieafspraak in te plannen. Daarnaast kan zich ook het geval voordoen, waarbij de werknemer voor iemand anders zorgt. Bijvoorbeeld hulpbehoevende ouders of kinderen. In dat geval kan de werknemer een beroep doen op het (kortdurend) zorgverlof. Er vindt dan geen volledige doorbetaling van het loon plaats.
