Het belang van cultuur bij hybride werken
Hoe geef je bij het hybride werken de cultuur van een organisatie vorm? Het Total Workplace-team van Cushman & Wakefield zette post-COVID nog de nodige punten op de i.
Valerie Schumacher en Gerda Stelpstra vertellen over het belang van tacit knowledge en impliciete cultuuroverdracht en de functie van rituelen, helden en waarden.
Voordat ze dat doen, gaat Schumacher eerst in op wat het Total Workplace team van Cushman & Wakefield onder ‘cultuur’ verstaat: “Dat wat je niet per se ziet. Sommige zaken daarvan zijn tastbaar, andere dingen niet. De cultuur komt in allerlei aspecten terug: in rituelen, in helden en in waarden die je met elkaar borgt. Daarnaast is er binnen het Total Workplace team een duidelijke cultuur waarbij we redelijk informeel met elkaar omgaan. Die cultuur wordt gevormd door ongeschreven regels die nergens zijn vastgelegd en waarvan niemand weet dat zij zich eraan moet houden, maar ondertussen doen we het allemaal wel.” Voor dat laatste heeft ze wel een verklaring: “We zijn als Total Workplace een divers team met allerlei verschillende blikken, invalshoeken en achtergronden. Maar wat ons allemaal verbindt, is dat we de mens centraal stellen.
Verschillende aspecten
Vervolgens gaat ze in op de verschillende aspecten van cultuur. “Allereerst de waarden. Bij Total Workplace zijn dat samenwerken, diversiteit, weinig hiërarchie en openstaan voor elkaars mening. Dat zorgt bij elkaar voor een informele cultuur, waarbij mensen zich met elkaar verbonden voelen en de lijntjes kort zijn.” Stelpstra vult aan: “Equality en equity zijn eveneens belangrijke waarden. Wij willen dat mensen gelijke kansen krijgen. Daarom zijn we ook erg open in het delen van informatie binnen ons team, maar ook in bredere zin binnen Cushman & Wakefield.” Rituelen, zegt Schumacher, zijn er soms ingeslopen en inmiddels vanzelfsprekend en zijn soms geplande contactmomenten (zie kader). “Voorbeelden van zo’n gepland contactmoment zijn de Think Tank en de Remote Fun sessies. Enerzijds gericht op kennisdeling en anderzijds gericht op samen lol hebben. Een ‘ritueel’ dat vanzelfsprekend is, is bijvoorbeeld dat als we met elkaar in een meeting zitten met een sollicitant of met een opdrachtgever dat we op de achtergrond op een informele manier met elkaar aan het chatten zijn.” Het gaat net zo veel om wat er achter de schermen gebeurd als wat er ervoor gebeurd. Stelpstra: “Zo’n ritueel is belangrijk voor de teambuilding, omdat we niet op dezelfde locatie zitten. Zo was er onlangs een call met een opdrachtgever waarin een jonge medewerker uit het team op dat moment gevraagd werd wat te delen over haar specifieke expertise omtrent een bepaald thema. Via de chat lieten wij haar weten dat ze het hartstikke goed deed, waardoor zij positieve energie kreeg en meer zelfvertrouwen. Als collega’s zagen we die feedback ook echt bij haar landen.” Schumacher: “Dat chatten op de achtergrond is een mooi voorbeeld van iets dat bij hybride werken toegevoegde waarde heeft vergeleken met fysiek bijeen zijn.”
Vervolgens gaat Schumacher in op een ander aspect van cultuur, helden. “Ik vind ‘helden’ een mooi aspect van de cultuur in het Total Workplace-team. Daarbij denk je namelijk al snel aan een CEO of iemand hoog in de organisatie. Bij ons komen helden juist uit het team en op informele momenten. Het zijn bijvoorbeeld mensen die een persoonlijk verhaal delen of iets bijzonders dat ze hebben gezien of gelezen of mensen die excelleren tijdens een meeting met een klant.” Stelpstra vult aan: “Dat komt mede voort omdat er in ons team een cultuur heerst, waarbij we elkaar alles gunnen. Successen vieren we, en dat doen we vaak met zo’n gedreven en passievolle groep individuen.”
Performance management
Schumacher gaat daarna in op de relatie tussen performance management en cultuur. “Het Total Workplace-team is erg output-driven. Daardoor kunnen we erg flexibel zijn; we weten wat we moeten doen en wanneer het af moet zijn. In waar we het doen en hoe we het doen hebben we best veel vrijheid. Die flexibiliteit maakt cultuur aan de ene kant lastiger, omdat het moeilijk is om elkaar op kantoor te zien en aan de andere kant gemakkelijker, omdat we gewend zijn hybride te werken en we de momenten om elkaar op te zoeken al hebben ingepland.” Stelpstra vult aan: “Binnen heel Cushman & Wakefield is er natuurlijk een bedrijfsbreed performance management systeem. Ons Total Workplace-team onderscheidt zich hierin doordat er een sfeer is van continu feedback en een cultuur waarin iedereen zich comfortabel voelt om direct feedback te geven. Daardoor is er aan het eind nooit een verrassing bij je officiële performance review.” Daarbij was er wel een uitdaging, zegt Stelpstra: “Je hebt namelijk te maken met drie verschillende landenculturen: Nederlanders zijn heel direct, dus 360 gradenfeedback was heel normaal, Britten zeggen hetzelfde, maar hun feedback wordt minder direct gegeven, bij Hongaren was het aanvankelijk heel lastig om 360 gradenfeedback te geven, vooral in feedback van een jongere medewerker naar een leidinggevende. Onze Hongaarse collega’s hebben we daarin echt moeten meenemen, zodat ook zij zich er comfortabel bij gingen voelen.”
Dit interview is onderdeel van het SWP Magazine #12. Benieuwd naar het volledige interview? Lees hier verder.
