Het human capital van oudere werknemers
Met een te verwachten krapte op de arbeidsmarkt wordt het voor organisaties steeds belangrijker om naast de war for talent ook te kijken naar het human capital van oudere werknemers.
Dorien Kooij van Tilburg University en Susanne Scheibe van Rijksuniversiteit Groningen gaan op de materie in een artikel op het platform van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP), die zich sterk maakt voor een menswaardige toekomst van werk en gelooft in ruimte voor verschil in talent. Het NSvP stelt de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen er uit ziet en wat dat vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden.
Volgens de auteurs wordt het belang van oudere werknemers wel onderkend, maar is de aandacht vaak negatief vanwege een aantal vooroordelen:
- Oudere werknemers zouden minder flexibel zijn.
- Oudere werknemers zouden minder gemotiveerd zijn.
- Oudere werknemers zouden minder presteren.
- Oudere werknemers zouden met name ontzien moeten worden.
Uit onderzoek blijkt echter niet dat oudere werknemers over het algemeen minder presteren dan jongere werknemers. En hebben ze juist een aantal voordelen:
- Oudere werknemers zijn loyaler en meer bevlogen, betrokken en meer bereid om iets extra’s te doen voor collega’s of de organisatie.
- Oudere werknemers zijn meer emotioneel stabiel en hebben minder vaak last van burn-out klachten.
- Oudere werknemers zijn niet minder maar anders gemotiveerd; motivatie verschuift met het ouder worden van een focus op groei en extrinsieke motivatie naar een focus op kennisoverdracht en intrinsieke motivatie.
Vervolgens gaan ze in op het tweejaarlijks internationaal congres over ouder worden op het werk, Age in the Workplace Meeting, dat eind oktober 2021 in Groningen plaatsvond en dat deze keer als thema had: A strengths-based approach on getting older: Unique contributions of older workers. En ze presenteren de vijf belangrijkste thema’s en de meest opvallende onderzoeksresultaten:
Thema 1 ‘HR beleid en instrumenten voor een leeftijdsdiverse beroepsbevolking’
Onderzoekers uit Portugal vonden dat autonomie en feedback de bevlogenheid van oudere werknemers bevorderen, vooral als hun taakvariatie laag is. Ook uit eerder onderzoek weten we dat autonomie, dus zelf kunnen bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd, heel belangrijk is voor oudere werknemers.
Thema 2 ‘Het effect van Covid-19 en ICT op oudere werknemers’
Onderzoekers uit Nederland vonden dat oudere werknemers beter omgaan met niet-vrijwillig thuiswerken tijdens de pandemie dan jongere werknemers. Door hun weerbaarheid hebben oudere werknemers meer baanhulpmiddelen en kunnen ze beter hun emoties reguleren. Oudere werknemers kunnen ook beter omgaan met de externe druk om altijd bereikbaar te zijn en te antwoorden op mails.
Thema 3 ‘Integratie van leeftijdsdiverse werknemers en kennisoverdracht’
Onderzoekers uit Duitsland vonden dat oudere werknemers goed werknemer gedrag vertonen als zij ervaren dat een organisatie wordt gekenmerkt door een leeftijdsvriendelijke cultuur, een leeftijdsvriendelijke leidinggevende en een leeftijdsvriendelijk baanontwerp. Bovendien vonden onderzoekers in China dat leeftijdsdiverse teams meer kennis uitwisselen als de taak reflexiviteit (de mate waarin teams reflecteren op hun werkwijze en deze aanpassen) in het team hoog is en de teamleden dus regelmatig reflecteren op hoe ze samenwerken.
Thema 4 ‘Loopbaanontwikkeling en pensioen’
Onderzoekers uit België vonden dat oudere werknemers met een positieve houding en norm ten opzichte van langer doorwerken en die zich identificeren met werk minder graag met pensioen willen gaan. Bovendien vonden onderzoekers uit Nederland dat behoefte aan groei van een individuele werknemer en een organisatiecultuur die ontwikkeling van oudere werknemers stimuleert, ertoe leiden dat oudere werknemers deelnemen aan training en daardoor langer blijven werken. Een inclusieve organisatiecultuur versterkt het effect van behoefte aan groei op langer blijven werken.
Thema 5 ‘Succesvol ouder worden op het werk’
Onderzoekers uit Nederland vonden dat job crafting gedrag in termen van het vergroten van structurele hulpbronnen zoals autonomie, bijdraagt aan inzetbaarheid van oudere werknemers. Job crafting is het op eigen initiatief aanpassen van de baan zodat deze beter past bij de motieven en capaciteiten van de werknemer.
Kooij en Scheibe eindigen hun artikel met de opmerking dat in hun ogen oudere werknemers van onschatbare waarde zijn voor het bedrijfsleven in Nederland en wereldwijd. Het zijn loyale en weerbare werknemers met enorm veel kennis en ervaring die bereid zijn iets extra’s te doen voor hun collega’s of de organisatie. Door oudere werknemers veel autonomie te geven kunnen zij nog beter zelf reguleren en hun baan zo craften dat ze kunnen doen wat ze intrinsiek motiverend vinden. Door bovendien te zorgen voor een leeftijdsinclusieve of -vriendelijke organisatiecultuur waarin ook ruimte is voor de ontwikkeling van oudere werknemers, kunnen organisaties hun ouder werknemers langer behouden. Dit is hard nodig, aldus de auteurs, met name in een tijd met veel onzekerheid en tekorten op de arbeidsmarkt.
