‘Employee experience: zoek de 8 verschillen met HRM’
Employee experience is niet gewoon een moderner woord voor Human Resource Management. Dat betoogt Heleen Mes, founder van HXWork en partner van het HappinessBureau, in onderstaande blog.
Employee experience is niet gewoon een moderner woord voor Human Resource Management. Het is geen oude wijn in nieuwe zakken. Employee experience beperkt zich niet tot het organiseren van employee surveys. Het is niet de naam voor uitsluitend het verbeteren van de digitale HR-processen of een andere naam voor HR-support, zoals ik zie in vacatures.
Employee experience onderscheidt zich van traditioneel HRM op de volgende 8 kenmerken:
1. Medewerkers staan op de eerste plaats in de organisatie, niet de stakeholders of de klant
Richard Branson zei het al: “Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of your clients.” De organisatie faciliteert dat medewerkers de beste versie van zichzelf kunnen zijn.
2. Alignment: het bestaansrecht van de organisatie, de slogan, de normen en waarden worden levend gehouden
Deze zijn de meetlat voor alle keuzes, gedrag, procedures en systemen in de organisatie. De beoogde klantbeleving en de methoden en technieken die daarvoor worden gebruikt, worden verbonden met de beleving die je aan de medewerkers wilt bieden.
3. Een holistische en inclusieve kijk op medewerkers: medewerkers zijn mensen met een leven, ook buiten kantoortijden
Er is aandacht voor ieders privéleven en medewerkers mogen zichzelf zijn. Contractsoort (fulltime of parttime, in vaste of tijdelijke dienst) leidt niet tot een andere behandeling. Als het werk steeds meer naar huis meegaat door thuiswerken, komt thuis ook mee naar het werk. Ook de werkplek zelf gaat op thuis lijken.
4. Er wordt actief gezocht naar input van medewerkers: wat leeft en speelt er?
Wat vinden ze belangrijk in hun werk? Wat vinden ze van hun werkomgeving? Hebben ze de juiste tools om mee te werken? De antwoorden hierop worden bijvoorbeeld gevonden in jaarlijkse medewerkersmetingen, maar ook door frequente pulse-metingen, een-op-eeninterviews of overleg met klankbordgroepen. Alle informatie wordt gebruikt om zaken te verbeteren.
5. Medewerkers worden betrokken in de oplossingen en verbeteringen in de organisatie
Bij innovaties maar ook bij het herzien van (HR-)procedures en systemen. Veranderingen komen in cocreatie bottom-up tot stand.
6. De organisatie, zeker de grotere, is datagedreven:
Door frequent te meten en het gebruik van (HR-)analytics. Er worden (voorspellende) analyses en crossanalyses uitgevoerd en datagedreven beslissingen genomen ten aanzien van medewerkers.
7. De medewerkersreis – van werving tot ontslag – wordt daar waar nodig actief omgevormd door gebruik te maken van design thinking
Door in de schoenen van de (potentiële) medewerker te gaan staan en de medewerkersreis opnieuw vorm te geven: met positieve emoties en verrassingen, door net iets meer te doen dan de medewerker verwacht en in lijn met de normen en waarden van de organisatie. Niet de functionele eisen van de organisatie zijn leidend, maar de verwachtingen van de medewerker.
8. Employee experience is geen afdeling, maar een visie op medewerkers
Deze visie komt tot stand komt als alle betrokkenen samenwerken in een geïntegreerde benadering: dus HR samen met ICT, marketing, communicatie, facilitymanagement en management. Support van het topmanagement is een belangrijke voorwaarde voor succes.
Pas als jouw organisatie op al deze facetten stappen aan het maken is kun je spreken van de employee experience-benadering.
Bron: www.pwnet.nl
