Hoe inclusief is jouw organisatie écht?
“Psychologische veiligheid is geen zachte wens, het is een harde voorwaarde voor inclusie.” Die boodschap brengt Meike Plomp krachtig over na haar afstudeerstage bij YNNO. In deze blog vertelt ze meer over echte inclusie.
In haar masteronderzoek (Management van HR en Verandering aan de Erasmus Universiteit) dook ze in een onderwerp dat bij steeds meer organisaties op de agenda staat: neurodiversiteit.
Onzichtbare verschillen
Neurodiversiteit klinkt abstract, maar het gaat om heel concrete breintypes: mensen met ADHD, autisme, dyslexie, hoogbegaafdheid of bijvoorbeeld kleurenblindheid. “Het lastige is: je ziet het niet,” vertelt Meike. “Veel mensen maskeren hun uitdagingen. Daardoor blijft de groep grotendeels onzichtbaar en dat maakt inclusie complex.”
Iedereen kent wel iemand die net iets anders denkt of prikkels op een andere manier ervaart. Meike: “Dat maakt dit onderwerp zó relevant. Het raakt vrijwel elke organisatie, vaak zonder dat je het doorhebt.” En tegelijkertijd bieden neurodivergente medewerkers unieke kwaliteiten: hyperfocus, creativiteit en out-of-the-box denken. “Als je die kwaliteiten weet te benutten, heb je goud in handen.”
Psychologische veiligheid als sleutel
In haar eerdere bacheloronderzoek stuitte Meike al op het belang van psychologische veiligheid. Dit keer wilde ze verder graven. Haar hoofdvraag: Wat is de impact van psychologische veiligheid en ethisch leiderschap op het gevoel van inclusie onder neurodivergente medewerkers?
De resultaten? Duidelijk én confronterend. “Uit de survey onder 102 medewerkers bleek dat beide factoren positief bijdragen aan inclusie,” vertelt Meike. “Maar psychologische veiligheid had de grootste impact.” Dat bleek ook uit de interviews die ze hield met 18 neurodivergente medewerkers. “De verhalen lieten een veel diffuser beeld zien. Waar de cijfers hoop gaven, klonken in de gesprekken ook verhalen van uitsluiting, onbegrip en eenzaamheid. Maar er waren zeker ook positieve ervaringen – momenten van erkenning, steun en inclusie. Die mix raakte me echt.”
Leiderschap maakt of breekt
De rol van de leidinggevende bleek cruciaal. “Het verschil tussen ‘erbij horen’ en ‘buiten de boot vallen’ zat hem vaak in één ding: het gedrag van de leider,” zegt Meike. “Sommige leidinggevende creëerden veiligheid door het goede voorbeeld te geven. Door zelf open te zijn over hun thuissituatie of gevoeligheden, nodigden ze anderen uit dat ook te doen. Zo ontstaat verbinding.”
In andere teams werd het onderwerp angstvallig gemeden. “En dan zie je dus dat mensen zich afsluiten. Dat ze zich niet durven uit te spreken over wat ze nodig hebben, bijvoorbeeld rust of minder licht in een ruimte. En dan ontstaat dus ook geen inclusie.”
En nu? Tijd voor actie
Meike heeft duidelijke aanbevelingen: “Start de dialoog in teams. Ga het gesprek aan over wat mensen nodig hebben om zich veilig te voelen. Dat klinkt eenvoudig, maar gebeurt nog zelden écht.” Ook ziet ze een rol voor organisaties als YNNO: “Leiderschapstrainingen kunnen helpen om meer verbindend en inclusief te leren leiden. Want mensen groeien soms door, maar leren zelden de vaardigheden die echt bij goed leiderschap horen.”
En dat is zonde, want inclusie loont. “De vraag die ik vaak hoor is: waarom al die moeite voor ‘maar’ 20% van de organisatie? Maar het is geen moeite – het is winst. Minder verzuim, meer productiviteit én: alles wat je doet voor deze groep, helpt ook de rest.”
Van onderzoek naar actie
Met haar onderzoek draagt Meike niet alleen bij aan de wetenschap, maar ook aan de praktijk. “Er is nog zó weinig onderzoek naar dit onderwerp. Het voelt goed om daar een steen in te verleggen.” En dat blijft ze doen: vanaf september start ze officieel als adviseur bij YNNO. “Ik geloof dat we met kleine aanpassingen een groot verschil kunnen maken. En dat begint met zien wat je nog niet zag, letterlijk én figuurlijk.”
Meer weten? Lees hier verder.
