Flexibel werken vraagt om leiderschap: waarom kaders juist nu onmisbaar zijn
In het e-zine 'Hybride Werken' nemen Nick en Sep van YNNO je mee in het belang van leiderschap in hybride werken.
Flexibel werken is fantastisch! Nou ja, in theorie dan. Want maar al te vaak zien we hoe teamleden elkaar kwijtraken en jonge medewerkers zijn opgebrand. Het is daarom hoog tijd voor leiderschap dat richting geeft en kaders schetst, zonder alle vrijheden van medewerkers meteen weg te nemen.
Thuiswerken. 's Ochtends wat later beginnen om je kind naar school te brengen. Tussen het werken door een rondje hardlopen. En dan 's avonds laat nog even de laptop openklappen, zodat de mailbox weer schoon geveegd is. Lang leve de autonomie! Geef medewerkers vrijheid en vertrouwen, is sinds een paar jaar hét ideaal dat heerst binnen de muren van het bedrijfsleven. Laat ze zelf bepalen waar en wanneer ze werken en het komt allemaal goed. Toch? Nou, niet helemaal. Want wat in eerste instantie namelijk voelde als vrijheid, blijkt voor steeds meer medewerkers vooral onrust op te leveren. Dit geldt vooral voor de jongere generatie. Zij missen structuur, ervaren sociale isolatie en lopen vaker tegen mentale klachten aan. Het is een signaal dat we serieus moeten nemen. De oplossing van dit probleem is per se minder flexibiliteit, het vraagt vooral om meer leiderschap.
Autonomie en kaders gaan prima samen
Flexibel werken zorgen automatisch voor betere prestaties. Deze mythe leeft in heel wat boardrooms, maar het tegenovergestelde blijkt doorgaans waar. Flexibiliteit zonder richting werkt in veel gevallen namelijk verlammend. Zie dat als een oneindig speelveld zonder spelregels. Het zijn juist de duidelijke kaders die zorgen voor houvast en ruimte. Hoe je die als leidinggevende stelt? Niet in de vorm van keiharde regels, daar gaan veel Nederlanders niet zo lekker op. Zie het meer als gezamenlijke afspraken die richting geven. En leg de communicatie hierover niet in handen van de teamleider. Het risico is dat zij dan in eerste instantie even de boeman worden en geen rugdekking voelen van de bedrijfstop.
Hoe zou zo'n kader eruit kunnen zien? Een voorbeeld: 'We verwachten dat je twee dagen per week op kantoor bent en we zien elkaar als team op maandag en donderdag.' Dat is duidelijk en haalbaar. 'Maar op donderdag pas ik op de hond', roept iemand vervolgens. 'Op maandag kan mijn kind niet bij de BSO terecht', zegt een ander. Argumenten als deze horen we vaak. Maar wat blijkt in verreweg de meeste gevallen? Als je medewerkers bij dit soort besluiten betrekt, het tijdig communiceert en mensen even de tijd gunt om hun werkweek anders in te delen, blijkt dit uiteindelijk nog zelden een probleem. Sterker nog, op de werkvloer zijn ze maar wat blij met deze houvast en duidelijkheid.
De hele blog lezen? Kijk hier voor meer.
