De toekomst van teams (1/3)
Hoe ziet de toekomst van teams eruit? Daaraan wijdt TwynstraGudde een drieluik. In het eerste deel, geschreven door Catherine van Nierop: multidisciplinair werken heeft de wind in de zeilen.
De opgaven waarvoor organisaties zich gesteld zien, worden complexer. Met alleen de mensen in je eigen team kun je die nauwelijks meer aan. Voor vernieuwende resultaten moet je multidisciplinair werken: over de grenzen van specialisaties, teams, organisaties en sectoren heen. Een sterk team vormt de stabiele thuisbasis van waaruit medewerkers in flexibele verbanden prestaties leveren. Tijdens ‘corona’ heeft multidisciplinair werken een boost gekregen. Hoe kunnen we de voordelen daarvan vasthouden?
Tijdens de coronaperiode zat iedereen thuis. Dat was even wennen, maar heeft ook winst opgeleverd. Niet alleen dat de faciliteiten voor online samenwerken zijn verbeterd en we er massaal mee hebben leren omgaan. Het is vooral heel normaal geworden dat ‘met elkaar aan tafel’ niet automatisch dezelfde fysieke tafel betekent. Onbedoeld heeft de coronaperiode daarmee ook een impuls gegeven aan multidisciplinair werken. Het is heel normaal geworden om bij specifieke samenwerkingsopgaven, specifieke expertises te betrekken. Je beperkt je niet tot de mensen die in je team of organisatie beschikbaar zijn; de opgave is leidend. Vervolgens verzamel je de mensen met de competenties, expertises en samenwerkingsvaardigheden die nodig zijn om samen de klus te klaren. Sommige mensen komen uit je eigen team, anderen werken bij andere organisaties, zijn ondernemer, onderzoeker of werken als zzp-er. Sommige mensen zijn een significant deel van hun tijd betrokken, terwijl anderen voor specifieke onderdelen aanhaken.
Vóór corona kenden we deze manier van multidisciplinair werken natuurlijk ook al. Maar bij uitzondering en alleen als je er binnen je eigen team niet meer uitkwam. Nu is de voorzichtigheid eraf. We hebben gezien dat het werkt, hoe je het aanpakt en welke voordelen het kan opleveren. Mensen geven nog steeds de voorkeur aan live, maar als dat niet nodig is, is online prima.
De grote aandrijvers
De toegevoegde waarde van multidisciplinair werken komt niet uit de lucht vallen. Een belangrijke aandrijver is de complexiteit van vraagstukken waar teams mee te maken hebben. De maatschappij vraagt erom. Om projectresultaten te behalen is meer kennis nodig dan wat je zelf in huis hebt. Vernieuwing ontstaat door slimme inzet van menselijk kapitaal, over grenzen heen. Kennis vermeerdert door het te delen. Het klinkt als een cliché, maar het klopt wel.
Ook de krapte op de arbeidsmarkt is een aandrijver om in multidisciplinaire teams te werken. Menselijk kapitaal is schaars en wat schaars is, moet je efficiënt inzetten. Gekwalificeerde mensen worden het meest gemotiveerd als er een beroep op hun expertise wordt gedaan. Dat geldt eens te meer voor de jongere generatie kenniswerkers. Uit generatiedialogen blijkt dat jongeren voor zichzelf minder behoefte hebben aan meerjarenplannen. Zij maken per moment de afweging waar zij nú in kunnen groeien. Voorheen klommen mensen binnen organisaties; jongeren klimmen binnen hun vakgebied.
Menselijke aandacht blijft broodnodig
Als iedereen multidisciplinair samenwerkt binnen en buiten het eigen team, wat betekent dat dan? Hebben teams nog wel toekomst? Wanneer kun je spreken van een sterk team?
Mensen hebben, juist omdat iedereen overal kan werken, online en fysiek, binnen en buiten je eigen organisatie, dwars door sectoren en branches heen, behoefte aan lokale binding met één vaste plek. Dat is een diepe sociale behoefte. Ook dat hebben we tijdens de coronaperiode kunnen ervaren. Niemand is footloose. In de globale netwerksamenleving heeft iedereen een ankerplaats nodig: een vertrouwde plek waar je bij hoort en waar je identiteit aan ontleent. Een team is niet meer de gesloten verzameling van mensen die samen een taak verrichten, maar wel het thuishonk. Een sterk team heeft een sterk thuishonk.
Voor leidinggevenden krijgt het aansturen van teams daarmee een andere invulling. Misschien is ‘aansturen’ niet meer het juiste woord. Medewerkers laten zich minder sturen en je hebt niet meer alle grip die je ooit dacht te hebben. Daar moet je als teamleider mee om kunnen gaan. Sturen op resultaat blijft, maar ook daar zijn nieuwe methoden voor nodig. Online tools kunnen helpen om grip op resultaat te houden. Goede gesprekken over de onderlinge samenwerking helpen om comfortabel leiding te geven op afstand.
Daar bovenop is het vooral belangrijk om een thuishonk te creëren. Als teamleider moet je de voorwaarden scheppen dat mensen ook bij elkaar komen zonder agenda of resultaatverplichting. Teamleden willen en passant ervaringen uitwisselen. Juist bij hybride werkvormen vinden medewerkers het prettig om van elkaar te leren. Vaak zijn daar ook andere middelen voor nodig zoals een actieve whatsapp-groep, regelmatige heidedagen, uitjes of vrijmibo’s. Flexplekken op kantoor moeten liefst per team in eenzelfde vlek of zone zijn gelokaliseerd, zodat teamleden weten waar ze elkaar kunnen treffen. Bijpraten en de verbinding voelen. Tijdens de coronaperiode hebben organisaties veel geïnvesteerd in aandacht voor de menselijke factor. Hoe gaat het met je? Hoe blijf je fit? Die menselijke aandacht blijft broodnodig. Indirect levert dat heel veel resultaat. Het geeft nieuwe energie en terloopse inspiratie. Een sterke basis geeft medewerkers de kracht om buiten te excelleren.
